Zviševanje upokojitvene starosti pomeni, da bodo morali številni zaposleni ostati na trgu dela dlje, kot so bili vajeni v prejšnjih generacijah. Povečanje števila starejših delavcev postavlja pred podjetja in vlado resen izziv: kako prilagoditi delovno okolje, da bodo starejši zaposleni lahko čim dlje ostali zdravi, produktivni in vključeni v delovni proces?
Starejši zaposleni se pogosto srečujejo z zdravstvenimi težavami, ki vplivajo na njihovo produktivnost in trajanje bolniških odsotnosti. Drugače od povprečja za celotno delovno populacijo bolniški stalež pri starejših delavcih izstopa predvsem po trajanju, kar pomeni, da so starejši delavci zaradi istih bolezni z dela odsotni dlje kot mlajši. Po drugi strani pa so njihove bolniške odsotnosti redkejše. Podatki Nacionalnega inštituta za javno zdravje (NIJZ) kažejo, da so bolniške odsotnosti pri zaposlenih, starih od 45 do 64 let, povprečno daljše in trajajo 23 dni, a so manj pogoste kot pri mlajših zaposlenih.
Pri starejših delavcih zelo izstopajo predvsem kostno-mišične bolezni, poleg tega pa še rakave bolezni, poškodbe in zastrupitve zunaj dela, duševne in vedenjske motnje ter bolezni srčno-žilnega sistema, in sicer gre predvsem za daljše trajanje bolniških odsotnosti pri istih diagnozah kot pri mlajših generacijah.
Do staranja prijazna podjetja
Na Kliničnem inštitutu za medicino dela, prometa in športa v UKC Ljubljana opažajo, da se številni delodajalci zavedajo pomena starejših delavcev in njihovih pozitivnih značilnosti, zato uvajajo različne ukrepe za to, da bi jih čim dlje obdržali v svojih kolektivih ali jih celo na novo pritegnili v svoje vrste. Po priporočilih strokovnjakov naj bi s temi ukrepi starejšim delavcem pomagali ohranjati in izboljšati zdravje, poleg tega pa tudi na splošno oblikovati do starosti prijazno organizacijsko kulturo, ki je usmerjena v podporo starejšim in priznavanje njihovega pomena ter zagotavljanje njihove vključenosti, denimo dostop do informacij, možnost soodločanja, krepitev občutka pripadnosti in povezanosti z nadrejenimi in sodelavci ter socialne opore nadrejenih in sodelavcev.
Pri načrtovanju ukrepov v delovnih okoljih je treba upoštevati, da s starostjo upadajo kognitivne sposobnosti, slabši je denimo spomin, prav tako pozornost, hitreje se pojavi utrujenost in je potrebnega več počitka, upada tudi mišična moč, pojavijo se težave z ravnotežjem, reakcije so počasnejše.
»Starejšim delavcem zato ustreza fleksibilnost dela in delovnega mesta v obliki zaposlitev, ki omogočajo več počitka in denimo vključujejo zgoščen delovni teden, kar pomeni daljše dnevne urnike in krajši delovni teden, fleksibilna razporeditev delovnih ur, delitev delovnega mesta, možnost prehoda na skrajšani delavnik, delo na daljavo, prekinitev zaposlitve s krajšimi ali daljšimi neplačanimi dopusti, zamenjavo delovnega mesta ali prekvalifikacijo ter fleksibilne oblike pogodb o zaposlitvi. Seveda vse te možnosti delodajalci težko vpeljejo, saj so odvisne tudi od zakonodaje.
Dostop do izobraževanja
Pomembno je tudi, da se starejšim delavcev omogoča dostop do izobraževanja in usposabljanja. Raziskave so pokazale, da so pogosto te možnosti precej šibke, verjetno tudi zaradi prepričanja, da se starejši teže učijo in niso motivirani za spremembe. Vendar pa starejši delavci prav tako kot preostali zaposleni potrebujejo kontinuirano izobraževanje in usposabljanje za delo, pri tem pa jim je treba ponuditi prilagojene programe.
»Ne smemo pozabiti, da so starejši delavci pomemben vir znanja in izkušenj za mlajše sodelavce, zato je v organizacijah smiselno razmišljati o prenosu tega znanja na mlajše generacije, denimo prek tako imenovanih mentorskih programov, s čimer se krepi tudi medgeneracijsko sožitje. Hkrati so starejši delavci v primerjavi z mlajšimi lojalnejši, natančnejši pri opravljanju delovnih nalog, imajo široko socialno mrežo na svojem strokovnem področju, so previdnejši pri delu in se v manjši meri poškodujejo, so razmeroma dobro preskrbljeni in razbremenjeni skrbi za osnovne potrebe otrok,« naštevajo prednosti na inštitutu.
Kot ugotavljajo na strokovnih srečanjih o promociji zdravja pri delu, podjetja zanima to področje, vendar pa običajno uvajajo zelo splošne ukrepe, ki večinoma merijo na življenjski slog starejših delavcev, medtem ko je prilagoditev fizičnega in organizacijskega okolja zelo malo. Na vprašanje, ali bi se morala starejšim zaposlenim v večjem obsegu prilagoditi tudi zakonodaja, odgovarjajo, da bi morali predvsem spodbujati podaljševanje delovne aktivnosti z omogočanjem fleksibilnih oblik dela, ki ustrezajo starejšim, ter z motiviranjem delodajalcev k prilagajanju delovnih mest in uvajanju ukrepov promocije zdravja, s katerimi bi čim dlje ohranjali zmožnosti za delo starejših delavcev ter hkrati ohranjali ali celo izboljševali zdravje mlajših generacij. Pri tem so zagotovo na prvem mestu ergonomske prilagoditve delovnega okolja in preprečevanje poškodb pri delu, seveda pa zraven sodijo tudi vsi preostali ukrepi za ohranjanje ter izboljševanje telesnega in duševnega zdravja. Pomembno je vedeti, da je treba vlagati v zdravje delovne populacije vse od vstopa v delovno okolje, skozi celotno delovno dobo, če želimo podaljševati delovno aktivnost starejših.
Dobrodošli kot mentorji
Na Zavodu RS za zaposlovanje opažajo, da se delodajalci ob pomanjkanju kadra, ki je izrazito zlasti v nekaterih dejavnostih, čedalje bolj zavedajo pomena in vloge starejših zaposlenih v kolektivu, prav tako so dobrodošli kot mentorji. Po njihovih izkušnjah jih želijo tudi obdržati v zaposlitvi. »Zagotovo imajo starejši zaposleni več delovnih izkušenj, morda tudi več modrosti, nimajo pa toliko kompetenc v tehnologiji IKT in podobno,« pravijo na zavodu in dodajajo, da zaposlovanje starejših delavcev ni izziv le na slovenskem trgu dela, temveč gre za širšo težavo, s katero se spoprijemajo tako rekoč vse države. Zato jim namenjajo posebne spodbude in programe za spodbujanje zaposlitev. Čeprav se število brezposelnih delavcev, starejših od 55 let, zmanjšuje, pa se zavedajo, da problematika njihovega zaposlovanja ni razrešena ter zahteva dodaten trud in aktivnosti.
Na zavodu se dnevno srečujejo s številnimi stereotipi in argumenti v povezavi s starejšimi delavci, zaradi katerih ti pogosto veljajo za manj zaželene kandidate za zaposlitev. V praksi delodajalci opozarjajo predvsem na predvidene višje stroške zaposlitve starejšega delavca ter strah pred oteženim odpuščanjem, če bi bilo to potrebno. Pogosto se za starejše delavce še domneva, da imajo več zdravstvenih težav, fizične omejitve, da se težje prilagodijo novostim, so manj učljivi in podobno. »Menimo, da se je o tem nujno odkrito pogovarjati, ozaveščati širšo javnost o pomembnosti potenciala in prednosti starejših, ki lahko veliko pripomorejo k napredku vsakega podjetja, ter odpravljati negativne stereotipe o starejših zaposlenih,« so prepričani na zavodu za zaposlovanje, kjer karierni svetovalci v sodelovanju s pisarnami za delodajalce tudi ves čas prijave osebe obveščajo o prostih delovnih mestih in jih nanje ustrezno napotujejo.
Se bo kaj spremenilo?
Na ministrstvu za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti na vprašanje, ali nova pokojninska zakonodaja predvideva kakšna priporočila delodajalcem za starejše zaposlene, denimo prilagoditev delovnega časa oziroma mesta in podobno, odgovarjajo, da nekaj tovrstnih ukrepov sicer načrtujejo, a o podrobnostih ne morejo govoriti, ker so ti ukrepi trenutno še predmet usklajevanja s socialnimi partnerji. »V luči neugodnih demografskih gibanj in z vidika zmožnosti zagotavljanja primernih pokojnin ter vzdržnega in zanesljivega pokojninskega sistema tudi v prihodnje bodo namreč potrebni ukrepi za večjo vključenost na trg dela mladih in starejših v stabilnih oblikah zaposlitve in na kakovostnih delovnih mestih. Izhodišča pokojninske reforme zato vsebujejo nekatere predloge ukrepov za spodbujanje daljše delovne aktivnosti med tistimi starejšimi, ki so še zmožni in še želijo delati.«
Predlagali so več ukrepov za spodbujanje delovne aktivnosti starejših, med njimi tudi načrt prilagoditve delovne obremenitve v obdobju med 55. in 60. letom starosti, pri čemer se zaposleni in delodajalec dogovorita o delovni aktivnosti v nadaljevanju, vključno s postopnim prilagajanjem delovne obremenitve, delovnega mesta in vsebine dela, preusmeritvijo v mentorstvo in nasledstvo. Izhodišča predvidevajo tudi možnost 80/90/100. Delavec bi tako delal z 80-odstotno obremenitvijo, prejemal 90-odstotno plačo delodajalca, prispevki pa bi bili plačani v celoti, torej 100-odstotno. Analogno so mogoče tudi drugačne ureditve, vendar kot rečeno, je to še stvar usklajevanj s socialnimi partnerji in dokončne rešitve še niso oblikovane.
