Slovenija je majhna in delovno področje vsakega posameznika še manjše. Vsi se poznamo med seboj in slabe informacije se širijo hitreje kot dobre. Če posameznik ob odpovedi ravna neprofesionalno, nespoštljivo, maščevalno, ne opravi svojih nalog do konca, ne omogoči predaje svoje dela, ne vrne službene opreme in podobno, se to prav gotovo izve. In ko se bodo potencialni novi delodajalci pozanimali o posamezniku in bodo nadrejeni rekli: »Ne želimo kritizirati, a žal vam tega posameznika ne moremo priporočiti,« to ne bo dobra popotnica.
Pustiti ključne dokumente urejene
Pomembno je, da sodelavec, ki daje odpoved, ravna odgovorno, dostojanstveno ter ohranja dobre odnose z delodajalcem, sodelavci in celotno organizacijo. To pomeni, da odpovedi ne vrže na mizo brez besed, pač pa se, če je le mogoče, pogovori iz oči v oči z neposredno nadrejenim. Naj pohvali, kar je bilo dobrega, in predlaga kakšno izboljšavo, če je potrebna.
Dobro je, če lahko odhajajoči sodelavec pomaga pri uvajanju. Pomembno je, da pusti ključne dokumente urejene na način, da jih je mogoče najti in po potrebi dopolnjevati. Delodajalci cenijo, če sodelavec, ki je dal odpoved, v času, ki je še na voljo, ohrani fokus in zavzetost. Mentalni odklop od trenutka odpovedi dalje ali takojšen odhod na bolniško ali dopust pušča grenak priokus. Modro je ne podirati mostov, pač dokončati naloge, predati projekte in se posloviti mirno in dostojanstveno, s hvaležnostjo za dane priložnosti, pridobljene izkušnje in dobre sodelavce.
»Toliko smo mu dali, on pa takole«
»Kaj nam delaš?« »Pojdi in se ne vračaj.« »Nočem ga več videti in se pogovarjati z njim.« »Kako mi je mogla to narediti prav zdaj?« »Ni mi mar, kam gre in kaj bo počel.« »Tako in tako je bila nesposobna.« »Kdo pa misli, da je?« Takšne in podobne izjave v trenutkih jeze in nemoči lahko za vedno porušijo naše odnose. Pa dobro vemo, da se bomo v strokovnih krogih še srečevali, sodelovali in drug drugega potrebovali.
Zato je pomembno, da vodstvo sprejme odpoved profesionalno, brez očitkov in obtožb, s hvaležnostjo za dosedanje sodelovanje. Sodelavca spodbudimo, da dokonča svoje naloge, in ga povabimo k predaji projektov in po možnosti k usposabljanju naslednika.
Zelo dragoceno je, da opravimo izhodni intervju, da se lahko pogovorimo o dejanskih razlogih za odhod in potrebnih izboljšavah. Pri tem smo še posebej pozorni na izzive na področju odnosov, komunikacije in vodenja, saj se tu skriva glavnina razlogov za odhod in če je tako, ta odhod ne bo zadnji. S sodelavcem se tudi dogovorimo o tem, kdo bo o njegovem odhodu obvestil sodelavce in kaj lahko povemo. Sodelavcem čim prej zagotovimo dodatno pomoč in podporo, ki jo potrebujejo pri svojem delu in v odnosih ob odhodu sodelavca. To je tudi priložnost za pregled in morebitno revizijo delovnih nalog ter procesov, da bi preverili, ali je mogoče kaj optimizirati. Če je odhod sodelavca del trenda in je odpovedi več, kot jih vaša organizacija lahko prenese, se moramo pogovoriti o delovnih procesih, pogojih dela in skrbi za zaposlene, predvsem pa o organizacijski kulturi, krepitvi odnosov, komunikacije in vodenja. Ko to uredimo, bomo lažje pridobili nove sodelavce in obdržali obstoječe. Pogovorimo se, kaj potrebujejo vaši sodelavci, da bi lahko prišli in ostali, dokler je še čas.
Dr. Damjana Pondelek je svetovalka vodstvom in kolektivom pri krepitvi organizacijske kulture, odpornosti, odgovornosti, odnosov, komunikacije in vodenja iz podjetja Urednica.
