Pomembnosti pravnih vidikov kadrovanja se še kako zavedajo podjetja, ki so se uvrstila v finale letošnjega izbora Zlata nit. Ilijana Šuligoj Javornik, direktorica kadrovskega področja v podjetju RLS Merilna tehnika, d. o. o., ki je lanski zmagovalec Zlate niti med velikimi podjetji, pojasnjuje, da je dobro zapisana ideja ali politika le prvi korak, ki zares zaživi šele skozi ravnanja vseh deležnikov. »Za lepo oblikovanimi strategijami, etičnimi kodeksi in smernicami se sicer lahko še vedno skriva toksična, izključujoča ali omejujoča kultura. Zato je ključno stalno in dosledno delo, ki ga ta področja zahtevajo.« Po njenih besedah to delo pogosto prinaša izzive, ki se jim vodje včasih želijo izogniti, ker zahtevajo več časa, več pogovorov, več povratnih informacij, več pozornosti pri razvoju zaposlenih, več energije pri izbiri ustreznega kandidata, premišljene sisteme nagrajevanja in predvsem dobro usposobljene vodje. »Vse to na kratek rok predstavlja dodatne obveznosti in več vložka, vendar na dolgi rok dokazano močno podpira razvoj podjetja, pripomore k boljšemu vzdušju in vodi v boljše poslovne rezultate,« dodaja.
Pomembna fleksibilnost
Sodobni trg dela vse bolj potrjuje, da fiksni delovnik od osmih do štirih postaja preteklost. Statistični podatki zadnjih let kažejo, da fleksibilen delovni čas ni le ugodnost za zaposlene, temveč strateška prednost za podjetja. Raziskavi Gallupovega inštituta in Eurostata razkrivata, da podjetja s prilagodljivo politiko dela dosegajo do 12-odstotno letno rast prihodkov, medtem ko je ta pri togo organiziranih podjetjih skoraj pol nižja.
Glavni razlog za to je porast produktivnosti: kar 75 odstotkov zaposlenih poroča, da so učinkovitejši, če lahko delovni ritem prilagodijo svojemu bioritmu in obveznostim. Fleksibilnost neposredno vpliva tudi na stabilnost ekipe, saj se fluktuacija kadra v takšnih okoljih zmanjša za 25 odstotkov. Poleg tega se za 41 odstotkov zmanjša absentizem, saj zaposleni lažje usklajujejo poklicno in zasebno življenje.
V sodobnem poslovnem svetu zato podjetja na delovnih mestih, kjer je to mogoče, uvajajo tudi fleksibilen delovni čas, omogočajo pa tudi delo od doma. Aleksandra Logar, vodja kadrovske službe v Plastiki Skaza, pravi, da se zavedajo, da mora biti organizacija dela prilagojena naravi dejavnosti, zato prisotnost na delovnem mestu razumejo predvsem skozi prizmo odgovornosti do procesa, ekipe in končnega rezultata. »Kot proizvodno podjetje imamo delovna mesta, ki so neposredno vezana na proizvodni proces, kjer fizična prisotnost ostaja ključna, hkrati pa tudi tam iščemo načine za večjo fleksibilnost pri organizaciji dela in razporejanju izmen. Pri režijskih delovnih mestih pa razvijamo premišljen hibridni model, ki omogoča delo od doma en dan v tednu, pri čemer strateško spodbujamo, da se to izvaja ob četrtkih. S tem ustvarjamo jasno strukturo, ki omogoča usklajenost timov, hkrati pa zaposlenim daje določeno mero fleksibilnosti,« pravi in dodaja, da je ključno vodilo pri tem zaupanje, ki ga razumemo kot temelj odnosa med zaposlenim in organizacijo, saj delo od doma ni samoumevno, temveč temelji na jasnih pričakovanjih glede rezultatov, odgovornosti in samostojnosti. »Naš cilj je ustvariti sistem, ki je pravičen do vseh zaposlenih, ne glede na naravo njihovega dela. Verjamemo, da takšen uravnotežen pristop dolgoročno krepi zaupanje, učinkovitost in organizacijsko kulturo.«
Evidentiranje delovnega časa je zelo natančno zakonsko določeno. Podjetja na tem področju zato nimajo veliko manevrskega prostora, vendar zakon ne omejuje fleksibilnega delovnega časa in izjem, ki podpirajo uravnoteženje službenega in prostega časa. Kot pravi Ilijana Šuligoj Javornik, direktorica kadrovskega področja v podjetju RLS Merilna tehnika, so tukaj prožni in se da vse dogovoriti: »Pravilo je le, da se spremembe predhodno uskladi z vodji. To vključuje kasnejše prihode, zgodnejše odhode, proste ure sredi delovnega časa, koriščenje viška ur v obsegu celega delovnega dne, neplačane odsotnosti na pobudo zaposlenih. To je praksa, ki na podlagi dragocenega vzajemnega zaupanja v podjetju živi brez zapletov.«
Nagrajevanje zaposlenih
Uspešna podjetja veliko pozornosti namenjajo tudi nagrajevanju zaposlenih. Kot pravi Andreja Logar iz Plastike Skaza, pri njih sistem nagrajevanja temelji na celostnem razumevanju vrednosti, ki jo zaposleni prinašajo podjetju, in presega zgolj finančno komponento. »Seveda zagotavljamo konkurenčno osnovno plačilo, vendar ga nadgrajujemo z variabilnim delom, ki je vezan na doseganje individualnih, timskih in organizacijskih ciljev. Za nas je pomembno, da zaposleni razumejo povezavo med svojim prispevkom in nagrado, zato sistem gradimo na transparentnosti in jasnih kriterijih. Nagrajevanje razumemo tudi kot orodje za spodbujanje želenih vedenj, kot so sodelovanje, inovativnost in odgovornost. Poleg finančnih nagrad velik poudarek namenjamo nefinančnim oblikam priznanja, kot so razvojne priložnosti, izobraževanja, mentorstvo in možnosti napredovanja« pojasnjuje in ob tem poudarja, da redno preverjajo zadovoljstvo zaposlenih in ga na podlagi povratnih informacij tudi prilagajajo. Njihov cilj je ustvariti okolje, kjer nagrajevanje podpira strategijo podjetja in hkrati krepi zaupanje, saj verjamejo, da pravičen in smiseln sistem nagrajevanja neposredno vpliva na zavzetost in dolgoročno uspešnost podjetja.
Ilijana Šuligoj Javornik iz podjetja RLS Merilna tehnika pravi, da pri njih plačna in nagrajevalna strategija sledita načeloma spodbujanja inovativnosti in sodelovanja. Nagrada krepi določeno obliko aktivnosti, vedenja in rezultatov, ki jih nagrajuje. Zato je izredno pomembno, kaj, koga in kdaj nagradijo. »Nagrade se tako v grobem delijo na individualne za posamezen dosežek, omejene na posameznika ali skupino ter letni bonus za vse zaposlene, ki je odvisen od poslovnega uspeha podjetja v posameznem poslovnem letu. Nagrada je obtežena z zahtevnostjo vloge, ki jo nosi posamezen zaposleni, če je leto uspešno, pa praviloma doseže vsaj višino dodatne plače zaposlenega,« pojasnjuje.
Plače v podjetju razumejo kot higienski dejavnik, biti morajo dovolj korektne in usklajene s primerjalno ponudbo na trgu, da te niso konstantna pereča tema zaposlenih. Vsako drugo leto zato opravijo primerjavo plač s trgom in po potrebi uskladijo plačni sistem.
Tog zakonodajni okvir
Podjetja morajo pri svojem delovanju upoštevati delovnopravno zakonodajo, ki pa se morda ne prilagaja vedno vsem sodobnim oblikam dela, ki se hitro razvijajo. Andreja Logar iz Plastike Skaza pravi, da bi si želeli več fleksibilnosti in prilagodljivosti, saj trenutni okviri pogosto izhajajo iz tradicionalnih modelov zaposlitve, ki ne odražajo več realnosti hibridnega in projektnega dela. Prav tako bi si želeli manj administrativnih obremenitev, kot tudi krajšo časovnico pri zaposlovanju tujcev. Po njenem mnenju bi bila dobrodošla tudi večja fleksibilnost na področju nagrajevanja, pomembno pa bi bilo tudi hitrejše prilagajanje zakonodaje novim poklicem in kompetencam, ki nastajajo zaradi digitalizacije in trajnostnih prehodov. Kot najpomembnejši vidik pa izpostavlja večjo predvidljivost zakonodajnih sprememb, saj podjetja potrebujejo stabilno okolje za dolgoročno načrtovanje. »Naš pogled je, da mora zakonodaja slediti razvoju družbe in gospodarstva, ne pa ga zavirati. Sodobno, prožno in razvojno usmerjeno okolje je v interesu tako podjetij kot zaposlenih,« pravi.
V delovnem razmerju sta, ne smemo pozabiti, dve stranki. Delavec in delodajalec. Zakonodaja je oblikovana na način, da ščiti obe. Ilijana Šuligoj Javornik iz podjetja RLS pravi, da je marsikdaj, kar je na prvi pogled lahko videti kot birokratski nesmisel, po tehtnem premisleku razumljeno kot zelo smiselno pravilo. »Eno izmed takih pravil je evidentiranje delovnega časa. Delo v podjetju, kjer bi bilo nepomembno, kdaj pridete in kdaj odidete, le delo mora biti opravljeno, je lahko velika past. Kako bo preobremenjen zaposleni brez evidentiranega delovnega časa dokazal delodajalcu, da je obseg ali zahtevnost njegovih nalog enostavno prevelika,« pojasnjuje. Zagotovo so v zakonodaji določene stvari, za katere bi si delodajalec želel, da bi bile drugačne, in spet druge, za katere bi si želeli spremembo zaposleni. »Področje, ki ga pokriva delovnopravna zakonodaja, je široko in kompleksno. Urejeno delovno okolje z zrelimi, odgovornimi upravljalci in lastniki ter z zrelimi, odgovornimi zaposlenimi ne potrebuje veliko pravil. A realnost žal pogosto ni idealna,« dodaja Ilijana Šuligoj Javornik. x